Entreprises

Direction Générale et RH

Comment engager autrement le processus dynamique humain en entreprise pour une cohésion interne efficace et durable afin de contrer la perte de repère et le désengagement.

Mon travail en entreprise.
Il met en avant l’aspect transformationnel dans le cadre d’une volonté de restructuration en cultivant l’importance des relations humaines.
« Mon approche en entreprises repose malheureusement sur le constat d’une longue expérience professionnelle de la vision claire de l’incompétence humaine de ces dernières. Je propose donc un travail allant chercher en profondeur mais en douceur les origines des comportements affaiblissant l’entreprise. Je place l’être autonome comme pilier central de l’efficacité individuelle et collective. Mon travail consiste à renforcer l’engagement (actuellement pauvre en entreprise), la conscience de soi, la vitalité, l’autonomie et la responsabilité, des qualités essentielles à la transformation intelligente des organisations. Pluridisciplinaire, mon travail innovant et inhabituel en entreprise répond aux défis actuels de cette dernière, garder ses salariés, fluidifier les communications, performer les liens entre services afin de vivre l’efficience de la productivité et rendre pérenne l’entreprise tout en y mettant de la chaleur.«

Maintenant j’ai une question …

Quelle est la plus grande richesse de n’importe quelle entreprise ?

La réponse est : l’humain.

Oui l’humain. Et pourtant, malgré certaines avancées, ce n’est pas la principale préoccupation de l’entreprise à ce jour.

Selon l’OMS, la santé mentale est un « état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté ».

Chiffres clés

3 fois plus de personnes ont quitté leur emploi pour des raisons de «bien-être et équilibre travail-vie privée» par rapport au nombre de personnes qui sont principalement parties pour de meilleurs «salaires et avantages sociaux».
Seuls 6 % des salariés français sondés affirment être engagés au travail, c’est-à-dire très impliqués à la tâche et enthousiasmés par leurs missions professionnelles.
20 % des salariés français s’estiment franchement désengagés, c’est-à-dire malheureux au travail et expriment activement leur mécontentement.
51 % des employés actuellement en poste déclarent qu’ils recherchent activement un nouvel emploi.
Près de 60 % des employés dans le monde démissionnent en silence. Ce qui correspond à la volonté de ralentir la cadence imposée par l’équipe dirigeante et de refuser de faire plus que ce qui est indiqué sur la fiche de poste. Ce qui signifie, en d’autres termes, limiter ses heures et ne plus laisser le travail envahir la sphère privée.
Plus de 100 milliards d’euros par an. Turn-over, absentéisme, accidents du travail… Rien que pour la France, c’est le coût estimé du désengagement au travail.

Dans le contexte humain d’aujourd’hui

L’entreprise et la Direction des Ressources Humaines (DRH) sont face à un nouvel environnement de plus en plus remarquable de la part de la population active. Ce dernier perturbe la prospérité de l’entreprise et amène également une nouvelle donnée humainement légitime à prendre compte sans tarder… A savoir, la valeur humaine prend le pas déterminé sur la valeur travail.

De plus, avec les événements Covid à répétition, la population a vécu un contexte mondial de menace sur la vie humaine, de comptabilité morbide médiatisée et de cahots psychologiques. Les répercussions sur le comportement humain, qu’elles soient négatives ou positives sont maintenant quasiment immuables.

Cette forte transmutation, issue de l’évolution générale, de la conscience collective montante, des événements marquants forts, des bouleversements économiques ou encore de la tension chronique véhiculée accentuant la détresse psychologique, accélère les phénomènes de transformations et amène des changements profonds des comportements humains et sociaux. Ce mouvement est incontournable. Il s’impose à une allure accrue dans le monde du travail où l’entreprise, elle, est à un flux d’évolution structurelle plus lent. Cette différence de rythme créé un déphasage de la « symbiotique » entreprise/salariés et engendre le déséquilibre manifeste d’aujourd’hui.

De ce constat, entre autre acté par la sphère des professionnels des RH qui a du mal à recruter durablement, il est donc clair que la caractéristique humaine devient la fondamentale de la base de travail pour l’entreprise si cette dernière veut retrouver sa synergie. C’est toute la difficulté de l’adaptation pertinente indispensable de la part des entreprises et surtout de ses DRH pour offrir un avenir durable à toutes les parties.

Alors, que faire ?

AXE DE TRAVAIL ET OUTILS

L’axe de travail proposé, principalement basé sur une dynamique psychocorporelle et sur la profondeur des relations, donne accès à l’autonomie intérieure personnelle rendant toutes activités pleinement conscientes et performantes, que cela soit pour le bien de la personne ou de l’entreprise. Cela permet de favoriser et de développer le lien humain afin de renforcer la congruence de chacun, d’augmenter l’efficacité globale des équipes et d’installer le bien-être au travail. C’est une réponse naturelle de santé mentale face à la problématique de la perte de repère et du désengagement.

MOUVANCE

Si l’on choisi la sphère de recherche Internet, il suffit d’une question comparable à « désengagement des salariés » pour trouver des sources sérieuses (et utilisées dans le présent document) comme celles de Gallup (USA) conseils en stratégies – management – RH – statistiques, la Fondation Jean Jaurès de la Macif, l’IFOP, l’INSEE, l’INRS ou celles de la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques).

Parmi les enquêtes vieilles de plus de 10 ans, l’INSEE montrait déjà à l’époque que d’autres aspects de la qualité de vie, comme la faiblesse des liens sociaux ou le stress dans la vie courante, jouent autant, voire davantage que les contraintes financières. Les actifs occupant un emploi et en situation de mal-être au travail sont également plus fréquemment ceux qui déclaraient une moindre satisfaction. Jusqu’ici peu abordées en France, ces informations concernaient également les risques psychosociaux au travail.

Dans cet environnement la France se situe à l’avant-dernier rang du classement des travailleurs européens les plus engagés. Autrement dit, nous sommes un des pays d’Europe les plus désengagés au travail.

Des conditions de travail dégradées et dégradation personnelle

D’après Danièle Linhart, sociologue du travail et Directrice de recherche émérite au CNRS, le fort taux de désengagement exprimé par les Français illustre surtout une dégradation des conditions de travail et une souffrance. Plusieurs études montrent qu’ils consomment de plus en plus de drogues et de médicaments pour suivre le rythme que leurs employeurs leur imposent. Ils se battent pour tenir face à la difficulté de devoir se surpasser, avec moins de moyens et d’autonomie, dans un environnement changeant et dénué de collectif. Ceci pointe aussi la très forte tendance des Français à s’identifier à leur métier par rapport à leurs voisins : «qui dit forte implication, dit fortes attentes et donc à la clé, des déceptions d’autant plus violentes».

Générations

Les générations se suivent et ne se ressemblent pas. Les besoins sont différents, les époques sont différentes, les technologies apportent des besoins différents, les événements subis ne se ressemblent pas (COVID), voici les quelques points de base qui vous changent les comportements en société de chaque individu. La génération qui travaille aujourd’hui n’est pas dans les mêmes besoins que la génération des années 1980, leur vie privée passe avant le phénomène de carrière professionnelle.

Conditions physiques et émotionnelles (psychologiques)

Les quelques notions suivantes sont à prendre en compte :

Manque de reconnaissance,
Intensification du rythme de travail,
Moyens limités,
Culture managériale trop rigide
Sous emploi de certains salariés au vu de leur qualifications/compétences
Comportements hostiles
Crainte de perte d’emploi
Devoir de cacher ses émotions (27%)
Devoir faire des choses désapprouvées
Manque d’accompagnement (notamment pour les nouveaux arrivants)
Turn Over important dans l’entreprise

Ce qui peut être fait dès aujourd’hui

Malgré des propositions déjà existantes, et ce, depuis longtemps en entreprise comme les anciens CE, avantages sociaux divers, intéressements divers, aménagements horaires, et nouvellement, la RSE en partie, etc… Que faire en plus et autrement que les propositions actuelles sur le marché de la gestion du personnel, et ce, de façon qualitative, adaptée et pérenne ?

Mon expérience de vie professionnelle riche (industrie, architecture, bâtiment, travaux publics, enseignement), et entre autre à des postes à responsabilités, me donne une image globale assez dysfonctionnante de l’entreprise au niveau humain où la santé mentale n’est pas considérée.

Ma casquette de thérapeute psychocorporel me donne également une carte de lisibilité quant aux actions à mener. Mon expérience dans ce domaine peut aider à arrondir ces pics nocifs où les qualités humaines ne s’y retrouvent pas et génèrent un sentiment de profond malaise, tant au niveau personnel que professionnel. C’est le constat inévitable que font en autre les RH aujourd’hui.

D’ailleurs, l’entreprise, à la vue de l’évolution du comportement social, que cela soit par engagement étique ou par intérêt nécessaire, est à ce jour une voie et une opportunité. L’entreprise doit s’en saisir pleinement dans sa responsabilité sociale de plus en plus essentielle. Elle permet, dans son cadre de travail, d’explorer cet aspect humain pour aller vers un équilibre psychique et social qui semble être à ce jour indispensable à tous. Elle doit également soutenir et développer l’autonomie de ses salariés, cette dernière développant ainsi la qualité relationnelle qui à son tour renforce naturellement le lien. Et qui dit lien, dit sécurité.

UN PEU D’HISTOIRE CONTEXTUELLE : ENTREPRISE

L’époque du Taylorisme en 1911 (doctrine d’organisation du travail qui se veut scientifique) a belle et bien un ancrage profond dans nos sociétés de consommation. En premier lieu la mentalité de production où le taylorisme repose sur une division horizontale du travail et où chaque ouvrier répète un nombre réduit de tâches. Le Fordisme augmente cette notion en ajoutant le travail à la chaîne et la standardisation. Ford applique également sa théorie selon laquelle un ouvrier mieux payé travaille mieux et consomme plus, ce qui est bénéfique pour l’entreprise et pour l’économie du pays en général. L’Europe quant à elle réplique ces principes, à l’Européenne…

Ceci donne un contexte de production grandissant offrant malgré tout, du travail à tous et plaçant par la même occasion, la possibilité de gagner plus si l’on veut bien travailler plus.

L’architecture au niveau de la communication d’ordres est essentiellement horizontale ce qui correspond à la sectorisation des tâches, à la reproductibilité en chaîne et à leur production. Ceci génère une certaine étanchéité entre fonctions et services.

Les besoins de production finalement diminuent paradoxalement par trop de production, et ce, vers la fin du siècle dernier avec l’apparition des nouvelles puissances économiques comme par exemple de 1950 à 1980, le Japon, Hong Kong, Taïwan, la Corée du Sud et Singapour. Les crises industriels, financières et énergétiques augmentent des baisses de production, les transferts de technologies et la mondialisation n’arrangent pas les choses. A cela s’ajoute l’émergence de l’implacable productivité Chinoise dans les années 80 et dans le prolongement, les usines ferment ou délocalisent. Pour exemple, les échanges extérieurs de la Chine ont été dès le début des années 1990 structurellement excédentaires et sont passés, pour information, de 177 milliards de dollars en 2006 à 689 milliards de dollars en 2021.

Malgré tout les méthodes conventionnelles du Taylorisme persistent dans les entreprises. Ces dernières ne voient pas le changement mondial majeur qui se profile notamment au niveau humain et social, puis doucement le creux s’opère. La notion de risque psychosocial est identifié depuis des décennies et brouille l’équilibre de la balance Entreprise-Salariés.

ACTION PROPOSÉE

En plus d’opérer avec les nombreux outils favorisant la participation des employés, de l’intellignece collective, la Marque Employeur qui crée une notoriété et une réputation efficace, participe à la stratégie de marketing RH et vise à engager et fidéliser les employés, ou, indépendamment d’actions de transformations par le biais de stratégies d’organisations, d’autres développements peuvent être menées.

Du côté des bonnes pratiques à pousser dans les organisations, Gallup cite notamment l’importance du choix des managers de proximité dans le coaching et la responsabilisation des équipes. Les entreprises auraient en tout cas tort de sous-estimer le phénomène. C’est ici qu’il faut agir dans les premières actions.

Le rapport de la DARES «Relations au travail et travail relationnel… », montre que les espaces de travail les plus relationnels sont les plus épanouissants pour les travailleurs, notamment en ce qui concerne le sens et le contenu du travail.

Il est donc évident de l’intérêt d’agir rapidement. Que cela soit pour l’entreprise comme pour les salariés. Cependant, nous savons combien l’inertie humaine est présente et active dans la résistance au changement.

OBJET INITIAL DE LA PROPOSITION POUR L’ENTREPRISE

L’objectif de la proposition n’est pas ici de vous apprendre des méthodes de coaching collectif ou d’organisation pour mieux travailler ou autres propositions visant à améliorer le rendement ou à atteindre son objectif, il y a des personnes plus compétentes à ce sujet.

L’objet de ce processus de transformation organique est d’investir la dynamique humaine de votre entreprise afin de fluidifier et consolider les relations entre personnes, et ce, en créant du lien de façon plus opérante et pérenne pour tous (salariés et entreprise).

Par quel axe ?

Pour chaque participant, ce travail pluripersonnel (travail de groupe sur plusieurs séances) exploitant l’économie émotionnelle, le mouvement et de ce qui en émerge permet de retrouver son autonomie interne, de regagner la conscience de ses propres besoins et de réveiller sa relation aux autres. Dans un cadre sécurisé et bienveillant, ce processus parvient à modifier dans l’entreprise les comportements englués et de les transformer pour une meilleure adhésion à ses propres valeurs individuelles, au groupe, à l’équipe et dans le prolongement, à l’entreprise.

Résultante

Il en émerge, une communication humaine plus directe et douce avec l’apparition de la congruence individuelle plus visible sur le terrain et le soutien entre personnes. D’autres terrains peuvent clairement apparaître comme une meilleure efficacité organisationnelle (et de production), une fidélisation au poste par une meilleure compréhension des directions, stratégies et contraintes de l’entreprise, un engagement plus conscient par le biais du retour à l’autonomie interne, un bien-être au travail et l’action de demeurer unis dans la poursuite des objectifs communs d’entreprise. L’équilibre des personnes se remarque par le cloisonnage réaliste des espaces professionnel/privé et de leur joie de permuter de l’un à l’autre. Ainsi s’inscrit leur investissement et leur participation.

Le bien-être professionnel est le fondement des autres éléments du bien-être. Et l’engagement des employés est le principal moteur du bien-être professionnel.

Lorsque les organisations abordent intentionnellement à la fois le bien-être et l’engagement, les effets sont additifs et mutuellement bénéfiques tant pour les employés que pour les résultats commerciaux.

Lorsque le bien-être de vos employés est florissant, votre entreprise en profite directement : ils prennent moins de jours de maladie, offrent de meilleures performances et ont des taux d’épuisement professionnel et de turnover inférieurs.

OBJET DE LA PROPOSITION POUR LES DRH

Valider l’affirmation de l’efficacité de la proposition.

Proposition pour les DRH eux-mêmes de la compréhension du processus avec l’expérience par l’immersion, et ce, sans ouvrir de budget de départ onéreux.

Par quel axe ?

Le principe est d’impliquer totalement les dirigeants RH ( voire et DirGen ) dans une expérience personnelle du processus pour en tirer le meilleur parti et en apprendre le plus possible sur les résultats et leurs effets directs. Cette approche permet de valider ces derniers grâce à sa propre expérience de la dynamique humaine par le mouvement. Cela permet également d’établir un plan d’action avec précision pour l’entreprise grâce à une vision plus claire des possibilités humaines à venir. Donc d’être en adéquation avec la réalité des équipes et la politique humaine d’entreprise mise en œuvre.